Työhaastattelun käyttäytymiskysymykset

Työhaastattelun käyttäytymiskysymykset

Käyttäytymiseen liittyvät kysymykset ovat luultavasti yksi vanhimmista työhaastattelukeinoista. Käyttäytyminen on jotakin, jota me kaikki osoitamme luonnostaan jossain vaiheessa, vaikka se olisikin hyvin passiivisessa muodossa. Käyttäytymistä koskevat kysymykset alkavat periaatteessa aiempaa käyttäytymistä koskevilla kysymyksillä. Useimmat työnantajat kysyvät nykyään käyttäytymiseen liittyviä kysymyksiä, koska he uskovat, että aiempi käyttäytyminen on paras indikaattori tulevasta suorituskyvystä.

Tämäntyyppisten kysymysten taustalla on ajatus siitä, että aiempi käyttäytyminen on yleensä paras ennustaja tulevalle suorituskyvylle, joten tuleva menestys on itsestään selvä johtopäätös.

Mainonta

Tämäntyyppisten kysymysten taustalla on ajatus siitä, että aiempi käyttäytyminen on yleensä paras ennustaja tulevasta suorituskyvystä, joten tuleva menestys on itsestään selvä johtopäätös. Yksi syy siihen, että yritykset käyttävät käyttäytymiskysymyksiä käyttäytymishaastatteluissa, on se, että henkilöstöpäällikkö tulkitsee haastattelussa tapahtuneen käyttäytymisen yleensä tarkasti.

Työhaastattelukysymykset

Joitakin yleisimpiä käyttäytymiseen liittyviä kysymyksiä työhaastattelussa ovat;

  • Onko sinulla ollut…

  • Mitä tarkalleen ottaen tapahtui?

  • Kuvaile tilanne, jossa…

  • Kuvaile, miten reagoit tai käsittelit tiettyä ongelmaa.

  • Mikä on ihanteellinen asiakkaasi…

Näillä kysymyksillä pyritään pääsemään sisään mahdollisen työntekijän ajattelutapaan. On tärkeää muistaa, että käyttäytymiseen liittyvät haastattelukysymykset eivät aina johda täydellisen työntekijän palkkaamiseen. Joskus kyse on pikemminkin siitä, että selvitetään, sopiiko hakija työnkuvaan ja persoonallisuuteen.

Mainonta

Voit myös käyttää käyttäytymiskysymyksiä, kun seulot ehdokasta. Käyttämällä luetteloa haastattelukysymyksistä, joissa käsitellään yleisiä työhön liittyviä haasteita, voit saada käsityksen hakijan vahvuuksista ja heikkouksista tietyllä alalla. Jos ehdokkaalla on taipumus ”keksiä” vastauksia vaikeisiin kysymyksiin tai jos hän vaikuttaa epämukavalta kertoa tärkeimmistä vahvuuksistaan ja heikkouksistaan, et ehkä halua ottaa häntä mukaan toimistoon. Toisaalta, jos hakija säännöllisesti ”nipistelee” muiden tiimin jäsenten aivoja ja osoittaa yrittäjähenkeä, hänen kanssaan voi olla mielenkiintoista työskennellä.

Käyttäytymiseen liittyvien kysymysten tärkein etu on se, että ne vaativat vain vähän tietoa sen määrittämiseksi, sopiiko henkilö organisaatioonne. Heti kun huomaat, että henkilö ei kommunikoi hyvin, turhautuu rutiinitehtäviin, hänellä on vaikeuksia työskennellä muiden kanssa, hänellä on liikaa aikaa tai hänellä on vaikeuksia työskennellä itsenäisesti, voit yleensä päätellä, olisiko hän hyvä työntekijä.

Käyttäytymiseen perustuvien haastattelukysymysten suurin haittapuoli on se, että ne eivät anna riittävästi tietoa sen määrittämiseksi, onko hakija todella sopiva tehtävään. Vaikka jotkin kysymykset saattavat paljastaa sellaisia persoonallisuuden piirteitä, joita et muuten löytäisi, vastaukset eivät välttämättä kerro kaikkea henkilön ajatus- tai päätöksentekoprosessista. Haastattelija ei voi tietää sitä kysymättä hakijalta useita käyttäytymiseen liittyviä kysymyksiä. On mahdollista, että hakija on juuri miettinyt käyttäytymistä koskevaa kysymystä eikä ole vastannut siihen haluamallasi tavalla. Muiden menetelmien käyttäminen sen määrittämiseksi, sopiiko henkilö hyvin organisaatioon ja tehtävään, edellyttää lisähaastattelua, ja se on ainoa tapa määrittää, sopiiko käyttäytymishaastattelu sinulle.

Mainonta

Aiheeseen liittyvät Virat